En el año 2008 el Servicio Navarro de Empleo, a través del Observatorio de Empleo y Formación, presentó el Plan de Sensibilización, Difusión y Formación del Modelo de Gestión por Competencias.- Metodología Compete-

Este Plan dirigido a los profesionales de RRHH de la Comunidad Foral, agentes económico-sociales y a la sociedad en general, se continúa durante el año 2009, ampliando los enfoques y articulando acciones específicas destinadas al público objetivo del mismo.

Actualmente en Navarra, la gestión por competencias es un modelo escasamente implantado y poco desarrollado tanto desde el punto de vista de la oferta (consultoras, centros de formación, agentes sociales….) como por parte de la demanda (empresas).

Las competencias constituyen una valiosa herramienta, promovida y reconocida en función de sus múltiples aplicaciones, en un creciente número de contextos tanto internacionales como nacionales, públicos y privados.

En un entorno como el actual, dónde la globalización marca la pauta para el desarrollo de nuestras empresas, algunas organizaciones han centrado sus esfuerzos en el desarrollo de fuertes inversiones tecnológicas como estrategia principal de innovación y crecimiento, otorgando menos peso al talento humano. Por otro lado, otras organizaciones han apostado por el desarrollo de las personas como activo estratégico que les permitirá no sólo garantizar su competitividad a futuro a través de la gestión y desarrollo de sus recursos humanos sino también el desarrollo de su potencial.

El enfoque por competencias permitirá a las organizaciones, experimentar el cambio desde modelos de administración de personal a una concepción donde las personas son vistas desde la perspectiva de capital humano, por lo tanto con potencial para aportar y sobre todo con capacidad para generar mejoras e innovación continua en la empresa.

Las experiencias desarrolladas con el enfoque de competencias permite a las organizaciones integrar los diferentes subsistemas o programas de gestión y desarrollo de personas (reclutamiento y selección, formación continua, evaluación del desempeño, promoción, plan de carrera, desarrollo del potencial, sistemas de compensación) con los resultados globales de las organizaciones, con la mejora continua de la productividad, con la competitividad, con la calidad del empleo así como con la calidad de productos y servicios.

No existe una visión y conceptualización única de la Gestión por Competencias. Las empresas, organizaciones y Consultorías que trabajan con el enfoque por competencias en la Gestión de RRHH, utilizan diferentes modelos y lo aplican a distintas áreas:

• Diagnóstico de necesidades de Formación
  La adopción del modelo de Gestión por Competencias, facilita la elaboración e implantación de programas de formación o desarrollo adaptados a las necesidades de las Empresas, así como la posterior evaluación de la eficacia, eficiencia y rentabilidad de dichos programas.

  El análisis de las necesidades de formación que parten de este modelo, nos indica las competencias que es necesario adquirir, desarrollar, o activar por parte del personal de la Empresa, de forma que éstos puedan desempeñar las actividades de su puesto de trabajo con eficacia, eficiencia y seguridad y que de esta forma la Organización a su vez pueda alcanzar sus objetivos Empresariales.

  Desde el Servicio Navarro de Empleo se programa la acción formativa semi-presencial dirigida a personal técnico y/o directivo relacionado con el desarrollo de los Recursos Humanos. "Metodología para elaborar Diagnósticos de Necesidades de Formación basados en el modelo de Gestión por Competencias". Esta metodología cuenta con el apoyo de un software- Gestor Compete- que aporta sencillez a la aplicación y puesta en práctica.

  Durante el año 2008, 48 participantes de 29 empresas de Navarra han participado en dos acciones formativas, dado el éxito de esta experiencia se repetirá en septiembre del 2009.

  • Información del curso e inscripción.
    Curso semipresencial: Metodología para elaborar diagnósticos de necesidades de formación basados en el modelo de gestión por competencias
  • Guía:

    Metodología para elaborar Diagnósticos de Necesidades de Formación basados en el modelo de Gestión por Competencias.

• Reclutamiento y selección de personal.
  El subsistema descripción de puestos, reclutamiento y selección de personal así como el de evaluación del desempeño y desarrollo del personal por competencias, se relacionan con los otros subsistemas o programas de gestión vinculados con la estrategia y dinámica de la organización.

  En este contexto donde los recursos humanos se han convertido en un factor distintivo de las organizaciones frente a mercados altamente competitivos y cambiantes, los subsistemas de descripción del referente de puestos, de reclutamiento y selección al igual que el de evaluación del desempeño y el del desarrollo del personal se enfrentan al desafío de transformarse en herramientas operativas de gestión.

  Este enfoque de la selección de personal por competencias se aborda a través de una "Guia de trabajo":

  Guía de Trabajo para la Introducción de un Enfoque de Gestión por Competencias

• Orientación por competencias.
  La orientación por competencias es un proceso continuo a lo alrgo de la vida, que pretende ayudar a los usuarios a tomar decisiones sobre su formación, educación y profesión, esto es sobre los itinerarios formativos y profesionales a desarrollar.

  A través de un "Manual para la orientación por competencias" dirigido a Orientadores Profesionales, el Servicio de Empleo pretende adoptar otra nueva visión o enfoque de la Gestión por competencias.