Temas:  recursos humanos, selección de personal

En los tiempos actuales y una vez recuperada nuestra identidad, la "selección de personal" ha pasado a llamarse "recruitment" y para captación de media y alta dirección "Búsqueda de directivos". Incluso ambos procesos se van acercando, utilizando métodos de búsqueda en procesos "tradicionales" de selección, y métodos de selección (evaluación competencial, por ejemplo) en procesos de "executive search".

Comenzando por responder a la pregunta típica, que oímos varias veces al día,: ¿cómo te hago llegar el C.V.? cómo ha evolucionado..., antes venía por correo ordinario o con entrega en mano, como únicos medios, pero en estos momentos, y gracias a los avances tecnológicos, ¡cómo no iban a llegar a este sector!, te lo envío por e-mail te lo cuelgo de todas las webs de empleo, pero además, no te preocupes te lo hago llegar por correo, eso si certificado y por si acaso, también te lo hago llegar en mano. En cualquier caso, antes llegaban un número ilimitado de C.V. con lo cual, los procesos de preselección eran mas importantes. Ahora llega el mismo número de C.V. pero en muchos casos repetidos. Eso sí, han mejorado los sistemas de gestión de bases de datos de candidatos. Reduciendo casi el papel a cero.

Se ha pasado sin darnos cuenta, a buscar una agilidad en los procesos, que en algunos casos es anti-natura. De procesos de selección con tres días de pruebas (test de todo tipo, dinámicas de grupo, idiomas etc....) con 5 entrevistas y entras a trabajar dentro de tres meses, para en estos momentos llegar a apenas dos pruebas, como mucho una de personalidad con máximo 2 entrevistas, para empezar a trabajar mañana.

Con todo esto, el tipo de consultor que desarrolla el proceso cambia de ser exclusivamente un psicólogo con todos los requisitos profesionales para poder hacer la entrevista y firmar el informe como Colegiado, a ampliarse con consultores de diferente titulación que conocen más el tejido empresarial de su zona, que los métodos de selección y diagnostico psicológico, que se deben seguir haciendo. Hay que equilibrar los dos perfiles para llevar adelante un proceso de Executive Search eficaz.

Con los tipos de entrevista se ha pasado, de la entrevista clásica de 3 horas de duración, a una entrevista mas preparada, breve y concreta, normalmente por competencias, ya que en muchos casos se da por seguro que el cliente tiene definido su propio sistema competencial.

Pero además, en caso de captación de directivos una vez agotada la memoria del consultor tradicional (25 años de memoria RAM mínimo) por fallecimiento del 90% de los candidatos o no localización del 60% de los no difuntos, aparece como la figura salvadora el "researcher" como un auténtico investigador del mercado cuyas aptitudes fundamentales son la discreción y su habilidad para crear y utilizar una "cover history" o "tapadera adecuada" que le permita sortear barreras y obstáculos para llegar a contactar con los candidatos buscados. Sus cualidades profesionales son tener 3 idiomas por si alguna vez fuera necesario y saber comunicarse a alto nivel, teniendo como medio de trabajo un teléfono móvil, activando la opción de "ocultar numero" y, como no, ser la persona que sirva de enlace entre el candidato y el consultor, que le venda bien el proyecto y motive su cambio y, a la postre, sin duda una de las figuras mas resolutivas del panorama actual de búsqueda de directivos y profesionales.

A esto tenemos que añadir que se ha ampliado la petición de localización, no sólo a alta dirección, sino a mandos intermedios, o incluso ese puesto técnico y específico imprescindible para nuestra organización, que esta en nuestra competencia desarrollando la misma función. Ahora es necesario establecer un autentico procedimiento de trabajo e investigación de personas y organizaciones con cierta dosis de "espionaje" para localizarle y excelentes dotes comerciales para atraerle.

Todo esto terminaba, presentando un candidato, se incorpora y esto es el final. Ahora además tiene que cuajar y al menos permanecer en la compañía 6 meses como mínimo, pero además no hay problema si a ese candidato idóneo le falta algún tipo de habilidad, para eso aparece el "Coaching One on One", conocido en HUMAN como "CO3", para formar particularmente a esa persona en aquella carencia que tenga.

Y una vez dentro, ¿como han variado los sistemas de valoración?: se ha pasado de una entrevista y rellenar unos tests , a unos procesos sofisticados, que hemos llamado "assessment centre" y "development centre" o lo que es lo mismo: someter a los candidatos a un número de pruebas variadas que permitan reducir nuestro margen de error a la hora de valorar y evaluar el potencial de desarrollo de nuestros trabajadores. Introduciendo incluso pruebas "outdoor" en ellas. En ocasiones estos métodos incluso se utilizan en procesos de selección, cuando se busca un alto grado de precisión en la evaluación de los perfiles de los candidatos y, sobretodo, cuando hay presupuesto suficiente, que no es bajo.

Volviendo a la pregunta inicial: ¿Hemos evolucionado algo en 15 años?. Pues más bien sí.

Autor Guillermo Perez Mateos
Director de Selección y Búsqueda de Directivos Human Management Systems. Madrid