Temas:  empleo, laboral, contratación de empleados, salarios

Y es que la situación económica del país ha posicionado al empleo como una de las principales preocupaciones entre los españoles. La crisis ha propiciado una serie de despidos masivos que no han hecho más que provocar el miedo entre los que aun conservan su puesto mientras los empleadores buscan alternativas por mantener motivados a sus equipos. El salario emocional es una de ellas.

Podríamos describirlo como todas aquellas razones no monetarias que reconocen los logros del trabajador y por las que realiza sus funciones comprometido y a gusto, tales como conciliación de su vida profesional y personal, reconocimiento por parte de sus superiores, formación dentro de la propia compañía o un plan de carrera con miras al futuro. También se encuentran la atención a la salud y la flexibilidad de horarios.

Todo ello sin necesidad de nombrar los recursos económicos, que siempre han sido el factor motivacional principal. Pero, ¿es posible otorgar mayor calidad de vida a los trabajadores sin tocar el tema monetario? No hay que olvidar que se ha detectado que una mejora en la calidad d vida de los empleados se traduce en un mayor rendimiento y una mayor productividad.

Ocho proposiciones de Grass Roots

Grass Roots, multinacional enfocada en ayudar a las organizaciones a mejorar sus resultados empresariales, ha elaborado una lista de ocho consejos o proposiciones con el fin de que las empresas puedan aprovechar este tipo de acciones que les supondrán un coste cero.

1. Transparencia. Es positivo que todo el mundo conozca quién ha sido premiado y por qué con el fin de poder seguir el ejemplo.
2. Comunicación fluida. Se debe establecer un plan de comunicación en el que se deje claro qué políticas de reconocimiento se llevarán a cabo. Es decir, qué comportamientos se premiarán y por qué.
3. Lograr vinculación emocional empleado/empresa. Lograr que la satisfacción de los empleados trascienda de las relaciones corporativas hasta crear vínculos emocionales.
4. Identificar las verdaderas necesidades de los empleados. Estudios recientes señalan que aunque el trabajador solicite efectivo, su rendimiento aumentaba notablemente cuando se les ofrecía otra clase de incentivos. Por ello es fundamental que la empresa se preocupe por averiguar los verdaderos elementos de motivación.
   
5. No retrasar los reconocimientos. El impacto de una recompensa se pierde si el plazo entre la acción y la retribución es demasiado alargado. La inmediatez en la recompensa asegura que un comportamiento óptimo sea reconocido en el tiempo correcto.
6. No descuidar la supervisión. El papel de los supervisores gana peso en este proceso, ya que sus informes son los más fidedignos y los resultados resultan más efectivos.
7. Repartir las recompensas lo máximo posible. Cada trabajador en su día a día realiza aportaciones dignas de recompensar, pero es imposible premiar a todos. Aun así, es conveniente que abarquen al mayor número de empleados posibles.
8. No sólo es dinero. Así como las recompensas monetarias se olvidan rápidamente hay otras que afectan al día a día y que el trabajador puede ver como más motivacionales, como puede ser un horario más flexible.