Suena a tópico decir que el directivo no puede hacer nada solo, que necesita a un equipo. Pero, por ser un tópico o algo que queda muy bien decir, no hay que dejar de hacerlo. A los directivos, aunque a menudo se nos olvida, porque es complicado y a veces nos saca de nuestra zona de seguridad, se les paga por gestionar a las personas de forma excelente.

Por ello, es necesario que, en las organizaciones, al implantar sistemas de gestión nuevos, demos mucha importancia, cuantitativamente hablando, a los recursos destinados a la gestión del talento.

Otra de las cosas por las que se paga a los directivos es para gestionar el cambio. Y, para ello, es imprescindible tener equipos involucrados con el proyecto. Pero, no lo olvidemos, a las personas no se les involucra de un día para otro. Éste, como cualquier otro objetivo que uno se marque en su actividad directiva, debe ser diseñado, se debe planificar cómo se va a alcanzar, para, después, ponerse a ello mediante actividades concretas y establecer herramientas que permitan medir si se ha alcanzado o cuál es el grado de desviación.

Vamos a tratar de dibujar aquí, aunque sea de forma breve, nuestra visión para la gestión de las personas, o, lo que otros vienen a llamar directamente, desarrollo de las personas, que incluye varios aspectos:

• Identificar el talento. Para ello es importante realizar una labor activa en un doble sentido: definir el perfil adecuado con el que nos gustaría contar en nuestras organizaciones para conseguir los objetivos que nos hemos marcado y buscar a los profesionales en el mercado que son de esa manera que hemos definido.
• Incorporar el talento. Parece algo también muy obvio, pero es importante dedicar recursos a esta tarea. Las personas que hoy comienzan a trabajar pertenecen a una generación a la que le motivan cosas distintas a las de generaciones anteriores y es muy importante hacer el proyecto atractivo para ellas. Son personas que no desean renunciar a sus otras actividades y aficiones (deporte, música, familia, amigos, voluntariado…) y, respecto al desarrollo profesional, quieren desempeñar una tarea por objetivos y saber cómo y cuándo, si lo desean, pueden acceder a puestos de mayor responsabilidad en la empresa. No están dispuestos a ser medidos por el mismo rasero que sus compañeros. Exigen que su salario se adecue al desempeño de su tarea y recompense su trabajo y formación (aspecto, este último, al que no quieren renunciar). También les gusta viajar y desenvolverse en un buen ambiente de trabajo.
• Desarrollar profesionales. La organización debe cuidar mucho la creación de cultura a través de todas y cada una de las personas que trabajan. Es muy habitual que uno crea que la cultura de su empresa es una y que, sin embargo, para sus empleados sea otra. Esos diferenciales, que son normales, surgen por no trabajar con los empleados estos aspectos. Es necesario dedicar recursos a que todo el personal conozca la estrategia y realizar un proceso de acogida largo que les permita palpar la estrategia y la cultura.
• Otro aspecto importante en el desarrollo de profesionales es todo el proceso de mejora de las competencias, de evaluaciones 360, consensos, definición de planes de desarrollo personal, dedicación de fondos a la formación y a la mejora profesional, apoyándose incluso en la figura del coach.
• Retener talento. Tan difícil como captarlo es retener el talento de la organización. Para ello, es vital hacer partícipes en el proyecto a las nuevas generaciones de profesionales (que ellos lo sientan así), propiciarles un continuo desarrollo individual y que el propio proyecto en el que se han embarcado vaya avanzando, que ellos sientan que forman parte de un proyecto ganador.

Todas estas cosas, muy costosas para una organización, son muy importantes, sobre todo porque apuntan a la coherencia de los mensajes, que es uno de los valores que debe tener un buen líder. De poco sirve que se nos llene la boca con lo importantes que son las personas si luego no les dedicamos ni medio minuto. Algo es importante en la medida que le dedicas cariño, y cariño del bueno. No se trata sólo de cantidad, sino de calidad. Con los recursos humanos, como con todo en la vida, debemos marcarnos objetivos y poner los medios para poder alcanzarlos y luego ir midiendo las desviaciones y corrigiendo las acciones a tomar.