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La ola de despidos masivos que ha invadido las grandes empresas de Estados Unidos no ha tardado en dejarse sentir en Europa. Una excesiva confianza a la hora de medir las posibilidades propias y la debilidad de la situación económica reinante ha provocado una serie de ajustes en la mayor parte de los sectores.

En estas ocasiones, y como métodos de contención del gasto, se suele recurrir a la paralización de las inversiones y, en el ámbito laboral, a la congelación de sueldos o, en los peores casos, a las reducciones de plantilla.

En Estados Unidos empieza a ser usual la práctica de notificar despidos a las y los trabajadores, no directamente, sino mediante el correo electrónico o la prensa. Esto se debe al temor de las empresas a que las empleadas y empleados despedidos puedan sabotear sus sistemas o archivos antes de abandonar definitivamente la compañía, inducidos por un ánimo de venganza.

Sin llegar a tales extremos, la tendencia iniciada en 2001 indica el estado de actualidad de las regulaciones de empleo en las compañías. Según un estudio de Mercer Human Resource Consulting, el 32,7% de las compañías europeas redujeron durante ese año sus plantillas con el fin de estabilizar sus cuentas.

Aunque la dolorosa decisión de destruir puestos de trabajo puede aliviar momentáneamente las dificultades de las empresas, no siempre es una panacea para su total recuperación.

El capital humano es lo más importante para las organizaciones. De hecho, no es sencillo encontrar profesionales que realicen de una forma óptima su trabajo. Además, una excesiva rotación en las plantillas produce inestabilidad y bajos índices de productividad.

En este sentido, el informe "Las mejores prácticas de reestructuración de plantillas", realizado por Sagardoy y Abogados, el IESE y la empresa especializada en orientación profesional Creade, aboga por adoptar fórmulas basadas en la flexibilidad frente al modelo más habitual de reducción de plantillas -basado en las prejubilaciones, las jubilaciones anticipadas y los despidos con bajas incentivadas-.

Y es que las medidas más drásticas de reducción de plantillas pueden dañar a la larga la estabilidad del negocio, más que fortalecerla. Así, aunque estos ajustes laborales mejoran en un primer momento la productividad y aligeran costes, crean una situación de incertidumbre e inciden negativamente en la percepción de la compañía por parte del público.

Entre las acciones indicadas por el estudio para conservar los puestos de trabajo también en momentos de recesión económica destaca el uso de contratos a tiempo parcial y de periodos de suspensión laboral -en los que las y los miembros de la plantilla abandonan la empresa temporalmente para volver a ella en el momento en que la situación mejore-, o la recolocación del personal en aquellas labores que en épocas de bonanza económica eran subcontratadas a otras compañías.