Temas:  recursos humanos, motivación

Cuando de manera individual o desde una empresa se constata la necesidad de tener que realizar una acción formativa en relación con la motivación, es importante primero cuestionarse qué está entendiendo el interesado o la interesada por motivación y cuáles son los aspectos más importantes que subyacen a esta necesidad.

Con respecto a la primera pregunta, cada uno de nosotros entendemos por motivación cosas distintas, aunque prácticamente todos intuimos que es la capacidad que tenemos de movilizarnos a nosotros mismos y a personas con las que estamos relacionados.

Siendo un tema tan amplio, es necesario por tanto identificar cuáles son las variables internas y externas a la organización que están provocando esa situación de aparente insatisfacción.

Cuando se realiza formación in company (dentro de la propia empresa), por parte de un agente externo como puede ser un consultor, la dinámica sigue un orden lógico, que va desde la identificación de estas variables, hasta la toma de conciencia de la responsabilidad de cada uno de los participantes en su propia situación.

En primer lugar, se habla de las teorías del contenido, que explican qué aspectos son aquellos que realmente motivan a una persona a la hora de trabajar.

Como más relevante, se analiza con ejemplos prácticos la teoría de Herzberg y su posterior análisis en el rediseño de puestos de trabajo de Hackman y Oldman.

De esta manera, se resuelve la disyuntiva de si es lo mismo una persona satisfecha a una persona motivada y cuáles son los factores que hay que modificar en el puesto de trabajo para que este tenga un gran potencial motivador.

Estamos hablando aquí de la variedad de funciones, la importancia de las mismas, la autonomía en el puesto de trabajo, la retroalimentación, etc.

Desde otra perspectiva, se tratan las teorías del proceso, que nos permiten hacer una lectura diferente de situaciones de desmotivación. Entre ellas destacamos sobre todo, la teoría de la equidad y la teoría de la expectativa valencia como las más importantes.

La primera nos habla del aspecto relativo de la motivación y cómo estamos continuamente comparándonos con grupos y personas con los que tenemos relación directa o indirecta.

Al trabajar por tanto, nos comparamos en lo que aportamos y en lo que recibimos de la propia organización, siendo esto siempre subjetivo, ya que hablamos de percepciones.

La segunda teoría va todavía un paso más adelante y habla de la importancia de identificar primero factores motivadores para cada uno, de manera individual y después de la probabilidad de obtener esos factores, según el esfuerzo y la obtención de objetivos.

Esta teoría aclara situaciones en las que los trabajadores dejan de esforzarse, ya que no tienen ninguna probabilidad de obtener los objetivos que se les han planteado, o en un segundo caso, situaciones en las que aunque obtengan esos objetivos, nunca van a conseguir aquello que ellos valoran como importante.