Temas:  recursos humanos, selección de personal

Aunque también es posible recurrir a una consultora especializada, el gerente o el responsable de Recursos Humanos de la empresa puede llevar a cabo el proceso de selección de personal.

El primer paso para establecer un proceso de selección de personal es analizar el puesto que se desea cubrir: describir las tareas y responsabilidades que configuran ese puesto, lo que permitirá deducir los conocimientos, habilidades y actitudes que esas funciones requieren, lo que se denomina "análisis de puestos". Una vez definido el puesto de trabajo es necesario interesar a los candidatos capacitados para ocuparlo, esto es, iniciar el proceso de reclutamiento.

La empresa pude localizar candidatos a través de diversas fuentes externas: oficinas de empleo, empresas de trabajo temporal, colegios profesionales, universidades, Internet, etc. Pero quizás sea conveniente conocer, en primer lugar, si la propia empresa cuenta con una persona adecuada para ocupar el puesto que oferta (un trabajador eventual, por ejemplo), o si la política de promoción de la empresa va a permitir cubrirlo internamente, sin necesidad de recurrir a fuentes externas.

También puede ser muy útil disponer de otros recursos propios, como un registro interno de solicitudes de empleo al que la empresa puede acudir a la hora de localizar un candidato. Así pues, resulta aconsejable no deshacerse de todos los currículos que, de manera espontánea, llegan a una empresa, ya que pueden resultar útiles en el futuro.

En cualquier caso, el proceso de reclutamiento implica necesariamente una labor de difusión: debemos dar a conocer la oferta de trabajo (ya sea interna o externamente) para atraer a los candidatos capaces de ocupar ese puesto.

El método más habitual para llevar a cabo el reclutamiento es el anuncio. La empresa deberá valorar a través de qué medios va a hacerlo público, y qué coste supone. Si se va a publicar en un diario, por ejemplo, es necesario tener en cuenta el día de inserción del anuncio (o los días, si está previsto que se publique varias veces) y el lugar que ocupará, así como su tamaño y diseño.

También es posible publicar ofertas de empleo en Internet. En general, el reclutamiento a través de Internet reduce costes, agiliza el proceso - ya que la publicación de la demanda de personal y la respuesta de los candidatos es prácticamente inmediata- y permite ampliar la búsqueda a escala mundial. Pero esta misma capacidad para globalizar la búsqueda de candidatos puede hace que la empresa se vea desbordada ante la avalancha de respuestas.

Un anuncio de empleo tiene que ser claro (para evitar la respuesta de aspirantes que no se ajusten a la puesto), pero también debe motivar a los posibles candidatos. Ha de recoger una serie de datos referentes a la empresa, al puesto que se desea cubrir y a las exigencias que conlleva ese puesto.

Respecto a los datos de la empresa, se incluirá su nombre, actividad y localización geográfica, aunque en ocasiones, sólo se incluye el apartado relativo a la actividad. También es conveniente que recoja el nombre del puesto de trabajo que se desea cubrir, sus funciones, la dependencia jerárquica, el tipo de contrato y la retribución. Por lo que hace referencia las exigencias del puesto, se pueden especificar, entre otros aspectos, la edad y sexo, formación (exigida y valorada), experiencia profesional, conocimiento de idiomas.

Además, resulta oportuno que quede recogida la fecha límite de recepción de candidaturas, la documentación que el candidato ha de aportar (curriculum vitae o carta de presentación manuscrita, por ejemplo), y la forma de contacto.

Una vez hecho público el anuncio, la empresa recibirá las solicitudes de los candidatos y, tomando como base la documentación que aportan, se realizará una preselección de candidaturas. Con la preselección se eliminarán aquellas que no se ajusten a los requerimientos del puesto y se establecerán, en principio, tres grupos de candidatos: aptos, dudosos y no aptos (quienes no entrarán en el proceso de selección propiamente dicho).