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Más poder para el empleado

Las empresas deben modificar la relación con sus trabajadores si quieren aprovechar su creatividad. Ésta, junto con el talento de los empleados, son los valores más importantes para una empresa en la nueva economía. Y lo primordial ya no es aumentar su rendimiento, sino su compromiso.

05/07/2005 Nueva Economía

Más poder para el empleado

Las empresas deben modificar la relación con sus trabajadores si quieren aprovechar su creatividad.
La ecuación es simple. En la nueva economía el valor más importante de una empresa está en sus trabajadores. Es cierto que hay otros elementos valiosos, como la tecnología o el capital. Pero la informática cada vez está más estandarizada, más igual para todos, y dinero hay de sobra si el proyecto es bueno.

Así las cosas, la diferencia entre el éxito y el fracaso de una empresa está cada vez más directamente relacionado con su capacidad para atraer y retener el talento y la creatividad de sus trabajadores. Alfons Cornellá, profesor de ESADE y editor de Extra-Net!, lo explica así: "Quienes piensan que Internet les va a servir para vender más se están aproximando a este fenómeno desde un ángulo equivocado. Internet debe servir para reinventarse y adaptarse a una nueva forma de entender la empresa y el trato con los empleados. Y es que el comercio electrónico (e-commerce) no deja de ser una anécdota. Los procesos electrónicos de negocios (e-business) tienen más sentido. Pero lo verdaderamente importante, lo que va a cambiar sustancialmente las empresas es el e-management".

Viejo contrato

Angel Cabrera, director del Area de Recursos Humanos y Organización de la Conducta del Instituto de Empresa, lo ve de forma muy parecida: "Hasta ahora, los departamentos de Recursos Humanos de las empresas buscaban desarrollar lo que se conoce como high performance work systems (sistemas de trabajo de alto rendimiento), es decir, estructuras para que la gente trabaje más por menos dinero. Pero hoy esto ya no tiene sentido, porque el trabajo bruto ya no es la clave. Hoy lo que hay que desarrollar son high commitment work systems (sistemas de trabajo de alto compromiso)".
Y es que la situación está cambiando de forma muy profunda: la tecnología hace que las empresas se interrelacionen con mucha más facilidad y fluidez que antes. Esto tiene un aspecto positivo, y es que permite que cada una se centre en aquellos procesos de la cadena de valor en los que es más eficiente.
Pero, a la vez, esta facilidad para establecer relaciones, unida a la permanente evolución tecnológica, provoca una situación de cambio constante. Algo que puede volverse en contra de la empresa de forma muy rápida.

Para abordar el cambio y readaptarse de manera constante, "una empresa necesita echar mano de tus ideas y tu creatividad y no sólo de tu trabajo, para que cuando tengas una gran idea la pongas a disposición de la organización", explica Cabrera.

Opciones para todos

Para lograr este compromiso del empleado con su empresa, es necesario compartir la propiedad de la compañía con quienes aportan su talento. "Lo de las stock options ni siquiera es un incentivo, es que no queda más remedio" señala Cabrera. Y en Estados Unidos hace tiempo que las empresas compiten también por dar prestaciones sociales a sus empleados. Algunas, por ejemplo, cuentan con servicios de guardería en la misma empresa: de esta forma los padres desarrollan sus jornadas laborales a pocos metros de distancia de sus hijos, y pasan con ellos los ratos libres como la hora de la comida. Otras cuentan con sauna, gimnasio y hasta piscina.

Sin embargo, para fomentar la creatividad en la empresa es necesario ir más allá de los aspectos de motivación extrínseca como son el salario y las prestaciones sociales. Es necesario también proporcionar elementos de motivación intrínseca, de forma que los trabajadores sientan que se valora su trabajo y que pueden desarrollar los proyectos que realmente les interesan.
Así, resulta necesario cambiar la organización, sustituyendo las viejas jerarquías piramidales por una estructura mucho más horizontal. Sencillamente, en una empresa donde las ideas son la clave, no resulta eficiente que éstas tengan que atravesar varias capas jerárquicas para poder ser puestas en práctica.

Nuevos valores

Una empresa de la nueva economía debería ser, según Cornellá, aquélla en la que "todos los empleados son iguales y no existen departamentos fijos, sino una geometría variable, reorganizable en función de las prioridades del momento y de los intereses de la gente valiosa". Y un e-manager debe ser alguien capaz de mantener el entusiasmo de gente muy libre y capaz.
Pero además es necesario proporcionar a los trabajadores los medios que necesiten para desarrollar sus ideas. Es decir, no se debe tratar a los empleados como un recurso más de la empresa, sino como generadores de ideas a los que hay que aportarles los recursos. Si sienten que pueden desarrollar sus proyectos más fácilmente en la empresa que en cualquier otro sitio, tendrán menos tentaciones de irse. Por ello, no queda más remedio que cambiar. Y es que, como señala Cornellá, "hoy en día la gente cada vez es más creativa, mientras que las estructuras organizativas son castrantes". Algo en lo que coincide un estudio de la empresa de contratación online Jobline.es. Según una encuesta realizada a 700 de los candidatos de su base de datos, el 73% se siente frustrado ante la falta de desarrollo profesional, algo que achaca sobre todo a la falta de responsabilidades y a la carencia de una formación continua dentro de la empresa. Además, un 53% cree que en la empresa no se valoran sus capacidades y un 49% está convencido de que en su puesto actual ya no puede desarrollarse más laboralmente.
En la base de datos de Jobline hay ya más de 39.000 currículums, acumulados en menos de siete meses, lo que da una idea del fenómeno. Y si la tendencia aún no es más pronunciada es porque la economía digital no está sino arrancando en nuestro país.

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