Quizá la formación continua ha de ser objeto de cierta reingeniería, para mejor adaptarse a las realidades del siglo XXI; sin duda, todos hemos de ser más proactivos tras metas de desarrollo profesional bien enfocadas. En los últimos 20 años, numerosas grandes empresas han adoptado el modelo universitario para orquestar su formación; de ese modo pretenden nutrir de efectividad las iniciativas desplegadas. Pero se han de identificar bien las características de la economía del conocimiento, incluidos los nuevos perfiles necesarios en directivos y trabajadores.

En el mundo de la formación en grandes empresas, empezó a sonar, en los años 90, un nuevo buzzword: la "universidad corporativa". Por entonces sonaban otros muchos postulados entre los profesionales de recursos humanos: la excelencia, el liderazgo, el trabajo en equipo, la gestión por competencias, la reingeniería de procesos, el benchmarking, la learning organization, la gestión del conocimiento, la orientación al cliente... Todavía no sonaba el e-learning porque estábamos en la etapa "off line", pero lo de la "universidad corporativa" parecía algo distinto, que contribuía al alineamiento, continuidad y sinergia de los esfuerzos dedicados.

Empecé a leer sobre corporate universities mediados los años 90, y recuerdo que se hablaba, entre otras, de la de Motorola y la de Disney. Llegué a publicar una pequeña columna en marzo del 98 sobre esta tendencia. Decía en uno de aquellos párrafos: "En organizaciones grandes, con diferentes y distantes centros de trabajo, el aseguramiento de la rentabilidad y eficiencia de los esfuerzos dedicados exige soluciones bien orquestadas. Algunas compañías han incorporado el modelo universitario: han puesto en marcha su propia universidad. El modelo apunta al reconocimiento de facultades o disciplinas acordes con la actividad productiva de la compañía y con su estilo de gestión o cultura empresarial, y establece carreras ajustadas a las necesidades presentes y futuras de los puestos de trabajo".

Decía yo asimismo: "Estas corporate universities se dotan también de centros de selección y assessment, y en ocasiones desarrollan una actividad de investigación que permite ofrecer asesoría técnica y aun consultoría en management, al resto de departamentos de la empresa". Pero más tarde me fue pareciendo que la etiqueta se utilizaba tal vez con alguna generosidad; que, para hablar de universidad corporativa, podría bastar con tener un departamento de formación suficientemente importante, al que se incorporaran las nuevas tecnologías (TIC).

Enseguida llegaron, en efecto, los campus virtuales y la etapa on line de la formación en grandes empresas, y las corporate unis pudieron ir adquiriendo una forma diferencial, de modo que el concepto pareciera algo más que hot air. Hoy se dan diferentes significados a este significante, como por cierto ocurre con el e-learning, una modalidad de aprendizaje hoy incuestionable. Cabe pensar que los grandes departamentos de formación (de las empresas que los tienen) podrían hacer lo mismo sin etiquetarse así, incluso aunque de verdad copiaran el modelo universitario para la orquestación de carreras profesionales, e igualmente aunque pudieran dedicar esfuerzos a la investigación en materia de recursos humanos. Si la etiqueta se impone es que debe ser útil...; aunque habría que saber, en cada caso, qué hay exactamente detrás de ella.

Pero aún hoy seguimos teniendo quizá una idea imprecisa de la denominada economía del conocimiento y la innovación, lo que dificultaría el progreso en objetivos de productividad y competitividad. Los esfuerzos de desarrollo profesional han de atender, sin embargo y con rigor, a los cambios de índole diversa que acontecen en el panorama económico neosecular.

Nuevas realidades

Ya casi nada es igual: todo ha de ser más flexible para adaptarse mejor a los cambios, y el mantra de la innovación ha adquirido una dimensión no conocida antes. Enfoquemos sólo algunas de las novedades de la actividad económica que más se relacionan con la formación y el conocimiento dentro de la empresa:

• Las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) resultan omnipresentes, y dan soporte a la denominada Sociedad de la Información y el Conocimiento.
  
• El ordenador personal está presente en muchos puestos de trabajo, e incluye a menudo conexión a Internet en las empresas del saber.
  
• La información pasa de haber sido, en el pasado, un instrumento de control, a constituir una herramienta cotidiana, cuando no una materia prima esencial.
  
• Hemos de pasar de la tan predicada destreza informática a la excelencia informacional (traducción de la información a conocimiento) individual y colectiva.
  
• Las empresas se han de organizar en sintonía con el flujo del conocimiento, con la intención de acertar en las decisiones y soluciones.
  
• El valor de la empresa se basa, más que en tangibles, en intangibles como el know how o las relaciones que cultiva en el mercado.
  
• La empresa ha de contribuir al bienestar social, bajo el principio de ganar-ganar; se postula la responsabilidad social corporativa.
  
• El tamaño, fundamental en la economía de escala, pasa a constituir en ocasiones un obstáculo serio: ahora, el pez más rápido se come al lento.
  
• El conocimiento intuitivo también cuenta si es genuino, se concilia con el tácito y explícito, y contribuye a la innovación.
  
• La relación con los clientes se caracteriza por la interactividad y aun la complejidad, porque se venden soluciones.
  
• Los directivos, más que gobernar y supervisar la actuación de los trabajadores, han de suponer un apoyo a la misma.
  
• La tradicional autoridad jerárquica parece ceder paso, progresivamente, a la jerarquía del saber.
  
• La distancia "nosotros-ellos" se reduce para recomponer el statu quo, y el denominado empowerment se va consolidando.
  
• Se atiende el corto plazo sin perder de vista el largo, ni las incertidumbres del mercado.
  
• La mejora y la innovación constituyen una exigencia permanente, y han de estar presentes en la actividad cotidiana y la cultura organizacional.
  
• Las personas pasan de haber supuesto un pasivo en el pasado, a componer el activo fundamental: el perfil del nuevo trabajador del conocimiento resulta clave.
  
• Se incrementa la autonomía y proactividad de todos, tanto en el desempeño profesional como en el inexcusable aprendizaje permanente.
  
• Cuando la organización funciona por proyectos, se genera una especie de mercado interno de trabajo que impulsa la competitividad individual.
  
• La formación en la empresa, además de orientarse a nuevas tareas y procedimientos, se ha de dedicar a nutrir el activo de modo efectivo.
  
• El aprendizaje permanente incluye iniciativas independientes o autodirigidas de los individuos, al margen de la orquestación formal de cursos.