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Búsqueda de directivos en mercados internacionales: la importancia de elegir al mejor candidato

La internacionalización bien entendida ayudará a mantener los puestos de trabajo y el nivel de desarrollo social que hemos alcanzado en nuestro entorno, potenciando al mismo tiempo nuestra presencia en otros países. Sin embargo, para que este proceso se realice con éxito es necesario estudiar y analizar el modelo organizativo que se puede tener en cada país.

01/09/2008 Human Management Systems, S.A.

El paso siguiente es decidir qué personas poner al frente de la empresa o la delegación en el país de destino y para qué. En función de lo que para nosotros sea prioritario necesitaremos un tipo de persona distinto. Por tanto, lo primero que debemos hacer es preguntarnos ¿para qué necesitamos una persona en un país extranjero? Y las distintas razones normalmente suelen ser: para controlar, para coordinar, para transferir conocimientos o para crear un equipo local de gestión en el país de destino. Si fallamos en la elección de las personas adecuadas siempre se incrementarán espectacularmente los costes, bien sea por rotación en este tipo de puestos, desmotivación generada en las personas de nuestra empresa, pero también en las del país de destino, no recuperación de costes de viajes y alojamientos, pérdida de imagen ante clientes, etcétera. Por lo tanto, además de una buena estrategia de internacionalización y una organización clara, es preciso llevar a cabo una buena selección de personal y sus condiciones circundantes, culturales y familiares sobre todo, cuestión que no se puede dejar al azar.

Razones de fracasos

En el caso de personas destinadas en misiones internacionales, la mayoría de nuestros clientes que están en mayor o menor medida implicados en procesos de internacionalización o en proyectos internacionales de larga duración, coinciden en que los fracasos se deben a las razones siguientes:

1. Selección poco rigurosa del personal a expatriar e ignorar las nuevas condiciones.
2. Falta asimilar la necesidad de una cultura de internacionalización/globalización.
3. Escasa o nula previsión de alternativas o soluciones a posibles problemas en destino.
4. Carencia de una política de comunicación/información bidireccional ágil y continua.
5. Ausencia de un planteamiento adecuado a las condiciones de repatriación.

En resumen, si usted está pensando en enviar personal expatriado a algún país en su proceso de internacionalización, le recomendamos que trabaje con rigor los cinco puntos aquí mencionados. Desde 1992 venimos colaborando con el ICEX (Instituto de Comercio Exterior) en algunos aspectos referentes al impulso de la internacionalización de las empresas, así como con otras instituciones y empresas.

Experiencia y anécdotas

Hemos buscado y seleccionado, a lo largo de tres lustros, profesionales y directivos en países tan dispares como China, India, Vietnam, Estados Unidos, Reino Unido, Polonia, México, Brasil, Venezuela, etcétera, seleccionando personas de diferentes ámbitos profesionales. Cuando se lleva a cabo una selección de personal en el extranjero nos encontramos con anécdotas debido a las diferencias culturales. En muchas ocasiones nos hemos encontrado que cuando un chino nos está diciendo que "sí", en realidad no nos está dando una respuesta afirmativa sino simplemente que nos está entendiendo. En este lado del planeta es preciso conocer que Shanghai es la nueva China, la que circula a 430 Km./h. en el nuevo tren magnético que comunica la capital con el aeropuerto y la que en breve dejará de copiar ropa y relojes para ser copiada. En otras culturas como en la India, Bangalore, nos encontramos con que a las entrevistas acuden la persona que opta al puesto acompañado de su familia al completo, quienes intentan apoyar a su hijo o hija, hermanos/as, maridos, mujeres... transmitiendo y expresando sus excelentes valores y la necesidad económica de la familia, lo cual requiere poner en práctica unas habilidades y delicadeza especial para gestionar la entrevista "en familia".

El hecho de haber sido despedido de una empresa es una terrible mancha en el historial profesional, mientras que en Estados Unidos se lo toman con una sana deportividad. Por tanto, nuestros expertos en Selección de Personal, además de estar informados en los criterios estratégicos de nuestros clientes y de sus necesidades organizacionales cuentan con la ventaja de conocer los aspectos culturales a tener en cuenta en cada país. De este modo se ahorran bastantes disgustos y costes a nuestros clientes, lo cual tiene un significativo valor y beneficio para ellos.

Ana Fernández Arín, Consultora Área de Selección de Human Management Systems
info@human.es
www.human.es

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