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Reflexiones sobre experiencias de e-learning en la empresa

El 22 de junio tuvo lugar en Madrid la III Jornada Práctica e-learning & Empresa, organizada por AEFOL (Asociación de e-learning).

21/07/2004 FMR Consultor

• En el sector sanitario, el caso IAVANTE, que está desarrollando un sistema de entrenamiento de médicos de Urgencias, basado en la simulación de casos clínicos en un entorno no predictivo.
• En el ámbito de las telecomunicaciones, las experiencias aportadas por VODAFONE y EDUCATERRA.
• Casos de aplicación para fines de formación comercial en el sector de ventas de automóviles, aportados por MITSUBISHI MOTORS COMPANY y CHRYSLER JEEP IBERIA.
• Formación en competencias profesionales asociada a una nueva estructura de puestos de trabajo en CORREOS Y TELÉGRAFOS S.A.
• Análisis de experiencias referidas a recursos humanos en AENA, NACIONAL NETHERLANDEN, BANCO SANTANDER CENTRAL HISPANO,

De las experiencias expuestas por unos y otros, se desprenden una serie de ideas de aplicación común a todos los casos:

• Todas las iniciativas descritas, o a las que se hizo referencia, se habían desarrollado en el entorno de la gran empresa.
• El alcance de los proyectos estaba acotado a objetivos, medios y audiencias concretas. La mayor parte de las acciones han llegado sólo a porcentajes más o menos reducidos de la fuerza laboral.
• La formación online no ha sustituido a la presencial, sino que se ha planteado como una alternativa voluntaria, un complemento y, en algunos casos, como el cauce fundamental de recibir la formación (por ejemplo, los cursos de VODAFONE, MITSUBISHI y CHRYSLER dirigidos a sus comerciales).
• Al no haber habido una sustitución del tipo de formación presencial por la modalidad online, los costos de la formación no se han reducido. Sin embargo, todos coinciden en que las mismas acciones formativas son más económicas en el entorno virtual, pues suponen un ahorro importante de costos (sobre todo) indirectos: transporte, organización, manutención, locales, etc. Así, EDUCATERRA constata que el 40% de las horas de formación se imparten online, y que el presupuesto asignado es muy inferior al 40% que le correspondería; el SANTANDER fue más preciso: el 24% de la formación de los empleados se hace online, y la inversión correspondiente no supera el 10 ó, como mucho, 15%.
• La valoración global que hicieron todos los participantes fue, siempre, positiva: acceso a la formación más rápida y plazos más cortos, capacidad de difundir mejores prácticas organizativas en poco tiempo, etc.

Los enfoques donde existen más discrepancias son los relativos al tratamiento de los contenidos y las aproximaciones metodológicas:

• Mientras que IAVANTE está desarrollando materiales multimedia que exigen elevadas inversiones (en el proyecto colabora la Junta de Andalucía), otros ejemplos ponen de manifiesto la ausencia de multimedia e incluso el uso habitual de materiales en PDF (según se desprende de afirmaciones realizadas por el responsable del SANTANDER).
• La motivación e implicación de los participantes también es fuente de controversia. Algunos utilizan tutorías pasivas (reciben, por mail o por teléfono, preguntas de los participantes), otros activas (asumen una función de formadores y evaluadores), hacen más o menos hincapié en el entorno colaborativo (trabajo en grupo, sesiones de foro, Chat, etc.), establecen o no medidas de promoción, etc.

Como asistente a la Jornada y profesional de este campo –hace años que me dedico a la consultoría sobre e-learning-, la relación de algunas impresiones personales puede ser útil para quienes se estén planteando la conveniencia de abordar este tipo de proyectos:

1. Me llama la atención que los ejemplos presentados se refieran siempre a grandes empresas. Evidentemente, en ese contexto es donde más ventajas se pueden obtener –muy elevado número de empleados, alta dispersión, rotación, dificultades organizativas, etc.-; pero estoy convencido de la utilidad y rentabilidad de los recursos de e-learning también para la mediana empresa y, en asociación con otras –a través de las Cámaras de Comercio, por ejemplo-, de las pymes.
2. La tecnología apenas se considera. Ha dejado de ser un problema. Los términos utilizados correspondían más al contexto de los recursos humanos y de la formación. Esto es bueno: se advierte que poco a poco va calando el sentido de que el e-learning es un paso más en los procesos formativos, y no una herramienta envuelta en halos misteriosos de tecnologías herméticas.
3. La consideración de lo que es un “contenido bueno o malo” varía mucho, según las distintas percepciones. Se llegó a decir que los contenidos, por buenos que fueran, distaban mucho de los juegos multimedia de las Play Station. Fuera de la sonrisa que esto pueda provocar, me permito comentar que esto no viene a cuento cuando se habla de acciones formativas. Lo que cuentan son los resultados, no las comparaciones con productos tan distintos.
4. Se habló de requerimientos económicos, de medidas de ahorro, de valoración de la rentabilidad, … En efecto, un proyecto de e-learning no debe ser un pozo sin fondo. Todavía flota en el aire el fantasma de la crisis de las “.com”. Unbuen diseño instructivo debe considerar estos factores como punto de partida, y no como consecuencia final.

Este artículo es la tercera colaboración que se publica en Navactiva. Confío en que, siguiendo en esta línea, pueda acercar al lector la realidad de lo que ocurre en ese mundo, todavía un tanto “críptico”, del e-learning, y le aporte elementos de juicio suficientes como poder juzgar los pros y contras de posibles proyectos. Nunca se deje llevar por los resultados de una única experiencia, sea buena o mala, o de un “experto” cuyo saber se limita a un proyecto. Cada proyecto es un mundo, con retos, medios y objetivos distintos.

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