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Coaching, bien utilizado... potente herramienta

El coaching es un modelo que tiene la finalidad de desarrollar el potencial de las personas, de forma metódica, estructurada y eficaz, centrándose en las posibilidades del futuro. Es preciso conocer cuáles son los elementos fundamentales y cómo utilizarlos para lograr mayor efectividad.

16/08/2006 Right Management Consultants

Existen en coaching tres partes que deben alinearse para conseguir resultados óptimos o al menos un resultado positivo.

1.- Las empresas, es decir, los que contratan el servicio y los que supervisan al que recibirá el coaching, deben partir con una comprensión real de lo que puede proporcionar esta herramienta y el apoyo interno que le darán al que participa en un programa de este tipo.

2.- El sujeto que recibirá el coaching, debe también iniciar el programa entendiendo qué puede esperar como resultado, cómo le afectará en sus posibilidades profesionales y qué contribución activa se le exigirá para realizarlo.

3.- El coach, atendiendo a la experiencia profesional que posee, considerando ese sector de la economía y tipo de empresa, en qué otros sectores y empresas, nivel de las personas que ha ayudado, experiencia multicultural de empresas e internacional.

El no proporcionar la debida atención a esos tres elementos e incluirlos en la base de partida del programa, genera más problemas que los que existían antes del coaching y habría sido mejor no utilizarlo.

Algunos ejemplos típicos:

a) “Queremos promoverle al puesto de…”. Si no se ha hecho diligentemente el análisis personal, la proyección esperada y el apoyo interno que recibirá en su nuevo cometido, creará frustración en la persona, en los que encargaron el coaching y en el resto del personal, que dudará de la eficacia de la herramienta.

b) “Queremos pulir algunas actitudes y capacidades de interacción de…” Si no hay una descripción clara de los interlocutores internos y externos, del estilo y cultura de la empresa, pueden pulirse, sí, pero los equivocados.

c) “Queremos mejorar sus puntos fuertes y débiles…” Se pueden mejorar pero… son los que la empresa necesita en ese momento y quién va a medir el progreso?

d) “No consigo entenderme con esta persona…” El entenderse requiere esfuerzo por lo menos de dos personas y muchas veces el coaching debiera incluir a ambas, conocer cuáles son las dificultades y cómo superarlas con esta herramienta.

e) “Haremos coaching, tres sesiones de una hora, para alinear el equipo a nivel internacional…” Existe una visión equivocada de lo que es el coaching, no encajan las expectativas con los recursos y mejor llamarle por lo que es, tres sesiones de alineamiento.

f) “Utilizaremos coaching para facilitar la integración de equipos de las empresas que fusionamos…” Muy útil pero a su tiempo, una vez definido el nuevo plan de negocio, la organización prevista y los perfiles del personal clave.

g) “Necesitamos coaching por las dificultades para acordar objetivos y maneras de trabajar con personal de distintos países…” ¿Queremos entendernos o que acepten nuestra manera de hacer? Si no se enmarca dentro de un programa de intercambio y flexibilidad será altamente improbable alcanzar resultados sólo con coaching.

h) “Como nuevo máximo responsable por la empresa, necesito que varios de mis directivos cambien y se adapten…” Bien, pero cuál es su estilo de dirección, qué perfiles le encajan, qué espera de ellos, y lo saben?

i) “No ha resultado como esperábamos y su desempeño es insatisfactorio, por lo que procederemos a su despido…” Entiendo pero…¿qué es lo que esperábais, estaba acordado, se le evaluó en su rendimiento, recibió el apoyo necesario, incluido coaching interno y/o externo?

Por último, esta herramienta del coaching se solicita y se ofrece con mucha facilidad y las decisiones de cómo y con quién hacerlo se toman con ligereza. Si para cuidar nuestra salud exigimos diagnósticos y atención profesional especializada, si cuidamos qué personal integramos y mantenemos en nuestras empresas, por qué no exigimos también que el personal que queremos desarrollar esté en las mejores manos…? Ellos son los responsables de que las compañías prosperen y todo el apoyo que les demos debe ser de calidad.

Ricardo Barckhahn , Consejero Delegado de Right Management

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