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¿Cueces o enriqueces? La función de los RR.HH. en las organizaciones

Los Recursos Humanos han ido cambiando a lo largo de los años, aunque deberíamos plantearnos si realmente lo ha hecho aportando valor al concepto.

02/05/2007 AIN, Asociación de la Industria Navarra

Hace unos días, como en otras ocasiones, me ocupé de poner en orden mis papeles, documentos, artículos y revistas varias; cuestión, en sí misma positiva, (quizá porque ya tocaba) y porque además me aportó una idea para este artículo, centrado en el papel de la gestión de las personas en las organizaciones de hoy, la utilidad de las políticas de Recursos humanos y la influencia real de estas en las empresas.

Esta idea surgió ya que en esas circunstancias me invadió cierta desazón al hojear una revista de la especialidad fechada hace más de un lustro (pueden creerme que esta no fue la última vez que ordené mis papeles) y comprobar que muchos de los conceptos referidos otrora eran similares a los actuales.

De forma inmediata la curiosidad me hizo realizar una búsqueda más exhaustiva.

Para mi sorpresa, las conclusiones que obtuve fueron: poca evolución conceptual, muchos lugares comunes y poca innovación en este ámbito. Esta situación hizo que me planteara cuestiones del tipo:
¿Cuál es la situación real de la función de Recursos humanos en la empresa del S. XXI? ¿Su evolución va en paralelo a la evolución tecnológica, cultural, social, etc.?, ¿tienen las decisiones propias de los departamentos de Recursos humanos la suficiente entidad y capacidad de respuesta a las necesidades de sus empresas? Después de tanta literatura y "Marketing externo e interno" en cuanto a la importancia del "factor humano" y el interés de una buena gestión de personas en las organizaciones ¿éstas lo perciben? y/o mejor ¿lo valoran como algo útil para su trabajo?

Es cierto que si echamos la vista quince años atrás se ha producido en nuestro país un salto cuantitativo, aumentando la presencia de esta función en las empresas y dándose una clara evolución en un rol tradicionalmente centrado en las relaciones laborales hacia el actual, más orientado a lo que hemos denominado recursos humanos.

Sin embargo, y dicho esto; en mi opinión, no se han dado pasos de suficiente calado, desde un punto de vista cualitativo en la función.

Trataré de concretarlo, a través de algunas reflexiones y ejemplos sobre los que se me antoja hay una importante oportunidad de mejora:

• En primer lugar, y salvo excepciones, se percibe la necesidad de una incorporación real de la función de RRHH en la estrategia de las empresas, de tal forma que aporte el valor añadido deseado y supere, por tanto, actividades tradicionales de tipo exclusivamente administrativo y/o técnico.
• Del mismo modo, se percibe la dificultad por parte de esta función de "romper" las dinámicas socio-culturales mantenidas a lo largo de los años. Así por ejemplo, se producen inconvenientes del tipo: "escuchamos que es preciso fomentar el trabajo en equipo, la colaboración en los proyectos, la gestión del conocimiento, compartiéndolo, etc. y sin embargo en los mismos casos los sistemas de compensación utilizados son todos de tipo individual, incentivando lo contrario".
• Hablar de la sociedad del conocimiento, la responsabilidad social corporativa, la gestión de la diversidad,... no impide ni garantiza, sin embargo, que en la mayoría de los casos se utilicen sistemas de gestión obsoletos, produciéndose numerosas paradojas similares a la comentada en el párrafo anterior.
• Existe una clara oportunidad a la hora de remodelar y mejorar los sistemas de retribución existentes en las empresas, siendo en este sentido, las direcciones de RRHH, posiciones claves para implementar modelos de compensación más modernos, objetivos y motivadores. Salvo en raras excepciones no se están asumiendo este tipo de retos.
• Hoy en día parece crítico dotar de mayores competencias a las personas de todas y cada una de las posiciones de la empresa, dando respuesta a las necesidades formativas de tipo tecnológico, informático, sociocultural, etc. que puedan surgir. Para ello, es preciso adquirir nuevos conocimientos, hábitos y destrezas, propiciando esta formación y, lo que es más importante, haciendo entender el valor que aportan a la empresa, cuestión que lamentablemente y pese a estar inmersos en la "cacareada" sociedad del conocimiento no todo el mundo entiende.
• Las direcciones de Recursos Humanos deben ser claves a la hora de impulsar, junto al resto del equipo directivo de las empresas, cambios organizativos que consigan orientar a todas las personas hacia el cliente, trabajando en equipo y buscando la innovación (superando el concepto de mejora continua que deberían estar ya, al igual que el de calidad, perfectamente asumidos dentro de una empresa competitiva).
• Del mismo modo es preciso estar cerca de las diferentes realidades de una organización, activando circuitos de comunicación, buscando soluciones y dotando de visibilidad a la función. En este sentido, la falta de reconocimiento de la función existente en ocasiones, especialmente entre la mano de obra directa, viene explicada por el mantenimiento de un rol "alejado de la realidad" por excesivamente administrativo y cerrado en sí mismo. Sin embargo, a mi juicio, resultaría más eficaz propiciar, a través de comportamientos como los descritos en este párrafo, justamente lo contrario.

Estoy convencido que la puesta en marcha y afianzamiento de estas y otras cuestiones aplicadas de forma paulatina pueden "enriquecer" la función de Recursos humanos y lo que es más importante, a través de ella, a todas las personas que componen la empresa.

Nos encontramos, por tanto, ante una primera alternativa de acción.

Frente a esta opción, existe una segunda alternativa de acción que se concreta en discursos poco creíbles "cara a la galería" y que sirven sobretodo para "cocer" al personal y cuya concreción en cambios aplicados en la práctica suele ser prácticamente nula.

Para terminar y si tu desempeño está relacionado con la gestión de personas en las organizaciones mi pregunta es : y tú, ¿cueces o enriqueces?... Piénsalo.

Jesús Hernández
Asociación de la Industria Navarra

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