Todos somos testigos excepcionales a la hora de señalar con verdadero conocimiento de causa, que el inmenso volumen de información que a diario vemos, escuchamos, olemos, es sencillamente abrumador, y mucho más cuando se nos pide que seamos capaces de automatizar, procesar o sencillamente sintetizar la misma para generar informes que permitan continuar con el ciclo de estructurar y transmitir más y más información.

Son tantas las fuentes generadoras de información, tan complicado el aislarlas en determinados casos sin que dicho esfuerzo no implique una pérdida de calidad de los datos generados, que parece ser la división sistemática de los procesos y datos la única forma en que las organizaciones han podido sobrevivir a lo largo de los años. Sin embargo, cada vez más, tomamos consciencia que la conformación de esas islas de información dentro de las empresas trae resultados poco satisfactorios, cuando no en algunos casos catastróficos, como consecuencia lógica de los sobrecostes, el impacto negativo en los indicadores de productividad y sobretodo en la generación de un ambiente de trabajo pesado y la traducción en organizaciones lentas y burocráticas, incapaces de moverse y reaccionar con gran velocidad.

En el interior de las organizaciones, dependiendo del tamaño, vemos un claro ejemplo de la división de macrofunciones, donde no resulta necesario tener que hacer un gran esfuerzo por visualizar funciones y procesos deshilvanados. Verbigracia, la Unidad de Selección se encarga de procesos de reclutamiento, selección y contratación de nuevos fichajes, digamos en este caso, externos, recopilando los primeros input como son los provenientes del curriculum vitae, entrevistas con técnicos de selección, experiencias previas, assessment centers, pruebas de competencias, de conocimientos, de idiomas, etcétera y en muchas de las empresas toda esa información reposa literalmente en folios y carpetas de papel que permanecen sin utilidad alguna en los despachos.

En algunos otros casos, ese mismo proceso apoyándose en la utilización de sitios de empleo (Job boards) , permite medianamente automatizar parte de los procesos mecánicos / administrativos, pero si el candidato no pasa alguna de las fases estipuladas, toda la información que se ha generado sencillamente se pierde y no se puede reutilizar en posteriores procesos, o dígame usted, amigo lector si es que no conoce casos donde un mismo candidato lo ha vuelto a ver en la puerta de su empresa porque otro técnico de selección le ha citado sin saber que otra persona de su equipo ya le había entrevistado en algún momento. ¿Cuánto dinero y tiempo se pierde en estos "reprocesos"?

Ahora bien, supongamos que la Unidad de Selección escogió a "Miguel" como la persona ideal para la organización, ¿cuánta de la información que se generó por esta Unidad se utiliza para estructurar un plan de formación focalizado en reforzar las competencias y/o habilidades de Miguel que le permitan impactar en los objetivos del negocio?, ¿cuántos de los candidatos que pasaron por el proceso son fruto de recomendaciones directas de los propios trabajadores de la empresa?, o mejor aún ¿cuántos candidatos vienen recomendados por otros candidatos que en algún momento han tenido contacto con nuestra empresa?, ¿seguimos en contacto activo con todas las personas que hemos visto?, ¿acaso no oímos quejas permanentes en torno a que las bases de datos de curriculum que se tienen pierden vigencia después de 3 ó 6 meses?, ¿no sería interesante poner en marcha un esquema que permita parametrizar una estrategia efectiva de marketing social impulsada desde Recursos Humanos que rentabilice de manera exponencial los esfuerzos que hacemos en selección?, pero claro, con todo lo que tenemos que hacer a diario ¿cómo vamos a sacar tiempo para ejecutar esta estrategia, si muchos se ven casi ahorcados de tiempo, como para ponerse a mandar una carta, o un SMS, o un sencillo correo-e para decirles "señores muchas gracias por participar en el proceso pero no ha sido seleccionado, sin embargo queremos seguir en contacto activo con ustedes"? ¿Por qué pagar a sitios de empleo para publicar nuestras ofertas (modelo de difusión), si quizá un modelo de pago por recomendación, aprovechando los esquemas de redes puede ser más efectivo y sobretodo prácticamente gratuito?

Bueno, ya contratamos a nuestro Miguel, si utilizamos un sitio de empleo externo, muchos de ellos nos obligan a tener que literalmente imprimir el currículo, cuando no a copiar y pegar la información del mismo, para pasárselo al equipo responsable del alta en la seguridad social, al equipo de seguridad para generar las tarjetas de acceso, decirle al de informática "por favor generarle el e-mail corporativo a Miguel", etcétera, etcétera y más etcétera, pero para resumir los etcéteras, trabajo mecánico puro y duro.

Miguel, ilusionado, empieza a laborar en la empresa y al cumplir el primer año su jefe lo llama a su oficina para decirle que es el momento de la evaluación del desempeño, que por cierto, a ese jefe, Recursos Humanos le ha enviado el formato en papel o, como en gran parte de los casos, en un archivo Excel. Así pues, alrededor de Miguel se genera más información asociada a su persona, a la que ya se ha sumado la proveniente de su currículum, evaluaciones de competencia, idiomas, conocimientos, valoración de los cursos presenciales y on-line que ha tomado, una evaluación de potencial, los resultados del Profiles XT, los indicadores de ventas, y ni que decir de los índices de ausentismos y absentismo, y con toda esa información vaya muestre usted desde Recursos Humanos como todo lo que ha hecho y se ha medido de Miguel está claramente interrelacionado con la estrategia corporativa… ¡Locura Total!

La complejidad en la gestión del talento humano afortunadamente tiene visos de disminuir en lo relativo a permitir interactuar de manera natural con las ingente cantidades de información que generamos, procesamos, sintetizamos y utilizamos para diversos fines, gracias a la adecuada adopción y adaptación de las buenas cosas que vemos fuera de nuestras organizaciones, donde la generación de conocimiento colaborativo, la velocidad, la flexibilidad y la integración, tienen papel de lujo en esquemas basados en la filosofía Web 2.0. Es hora que hablemos de la necesidad de evolucionar hacia un nuevo modelo de gestión que denominamos Recursos Humanos 2.0.